Hi, ich bin Christine

Gerade eben habe ich ein weiteres Executive-Coaching abgeschlossen.

Wie immer nach Beendigung eines Coaching-Prozesses, befinde ich mich ein wenig im „Dazwischen“ - d.h. zwischen einlassen, begleiten, unterstützen und loslassen, vertrauen, dass die Wirkung nachhaltig und so in einem bestimmten Mass bestehen bleibt.

Einerseits war das Coaching gemäss Coachee aber auch seiner Peers erfolgreich, heisst, es hat eine spürbare Verhaltensveränderung im positiven Sinn stattgefunden, was mich natürlich als Unterstützerin und Begleiterin freut.

Andererseits bin ich mir nicht immer sicher, wie nachhaltig die Einsichten des Coachee nachwirken und wie nachhaltig eben dann auch die Veränderungen in der Zukunft greifen?

Es ist klar, ein Coaching ist keine Psychotherapie und unterliegt einem stringenteren und auch auf zeitlich Effizienz ausgerichteten Prozessregime.

Um so mehr besteht die Herausforderung für eine Coach*in darin, dem Coachee klar zu machen, wie eigenverantwortlich sie/er selber für die nachhaltiges Umsetzung der Entwicklungsthemen ist.

Aber …

• … wie kann ich als Coachin während des begleiteten Entwicklungsprozesses noch mehr auf den Nachhaltigkeitsaspekt hin- und einwirken?
• … wie kann ich den Coachee in seinem Streben nicht wieder in die alte „Gewohnheitszone“ zurückzufallen konkret unterstützen?
• … wie kann ich mit dem Coachee „Ankerpunkte“ entwickeln, die das Umsetzen fixieren aber auch ein „Zurückrutschen“ verhindern?
• … wie kann ich mit ihr/ihm während dem Coaching eine Art „Frühwarnsystem“ für den hektischen operativen Alltag entwickeln.

Analyse und Feedback vom self-universe Team

Christine,

danke für dein reflektiertes und engagiertes Anliegen – du stellst dir genau die richtigen Fragen. Es ist ein Zeichen von Qualität und Verantwortungsbewusstsein, dass du dich mit der Nachhaltigkeit von Coaching-Prozessen beschäftigst. Deine Gedanken zeigen, dass du Coachees nicht nur temporär begleiten, sondern ihre langfristige Entwicklung sicherstellen willst. Ich greife gerne deine vier Kernfragen auf und gebe dir strukturierte Impulse – aus systemischer, entwicklungspsychologischer und praxisorientierter Perspektive.

1. Wie kannst du während des Prozesses mehr auf Nachhaltigkeit hin- und einwirken?

Ansatz: Co-Kreation von Transferstrategien ab Tag 1

• Zukunftsorientiertes Zielbild entwickeln: Nicht nur IST-Analyse (kommt später), sondern konkret einen zukünftigen Wunsch-Zustand kreieren: Wie fühlt, denkt, handelt das „zukünftige Ich“ des Coachees im Alltag?
• Mini-Transfers nach jeder Session: Beobachtbare, nachvollziehbare aber nicht zu anspruchsvolle Kleinaufträge gemeinsam festlegen: "Was probierst du bis zur nächsten Session konkret aus – und woran wirst du merken, ob es wirkt?“ Die gemachten Erfahrungen und das Erleben werden in der Folgesession definiert.
• Integration ins System des Coachees: Nutzen des Umfeldes des Coachee: „Wer kann/soll ein authentischer, ehrlicher Sparring-Partner sein, der Feedback gibt oder erinnert?“ (Peer-Coaching, Chef, Kolleg:innen)
  

2. Wie kannst du Rückfälle in die „Gewohnheitszone“ verhindern?

Ansatz: Arbeit mit dem Autopiloten (implizites Verhalten) und Hürden bewusst machen

• Rückfall als normal deklarieren: Das nimmt Scham und aktiviert Selbstreflexion. „Wenn du zurückfällst – woran würdest du es als Erstes merken?“
• „Schatten-Coach“ einführen: Welche alte Gewohnheit lauert im Hintergrund? Gib ihr einen Namen (z. B. „Kontroll-Klara“ oder „Macher-Max“), damit der Coachee sie erkennt.
• Implementation Intentions: Wenn-dann-Pläne („Wenn ich in ein Meeting gehe, das stressig ist, dann atme ich erst dreimal durch und erinnere mich an mein Coaching-Ziel XY“)
  

3. Wie lassen sich gemeinsam Ankerpunkte entwickeln?

Ansatz: Rituale, Symbole und somatische Marker schaffen

• Anker-Übungen am Körper oder durch Visualisierung: z. B. eine Geste, ein Objekt (Stein, Post-it, Notizbuch), das mit dem neuen Verhalten verknüpft ist.
• Wiederholende Reflexionsfragen: Feste Reflexionsroutine etablieren („Was hat mich diese Woche dem Ziel nähergebracht? Was hat mich abgelenkt?“).
• Persönlicher Coaching-Leitfaden: Am Ende des Prozesses ein kurzes, selbst erstelltes Dokument mit Erkenntnissen, Strategien, Triggerpunkten, Erfolgen – wie ein innerer Kompass.

4. Wie kannst du ein Frühwarnsystem mit dem Coachee entwickeln?

Ansatz: Frühindikatoren erfassen und Selbstbeobachtung etablieren

• Skalenfragen zu Beginn jeder Session: z. B. „Auf einer Skala von 1–10: Wie sehr lebst du heute dein neues Verhalten?“ – Tracking.
• Trigger-Tagebuch oder Mini-Check-ins: Was bringt mich regelmäßig aus dem Gleichgewicht? Welche Muster erkenne ich?
• Signalgeber im Alltag: Apps, Kalendererinnerungen oder wöchentliche E-Mails an sich selbst mit Coachingfragen („Worauf bin ich stolz?“ / „Was will ich loslassen?“)

Herausforderungen Coachin:

• Vertrauen, aber Loslassen – du bist Impulsgeberin, nicht Lebensbegleiterin.
• Balance zwischen Struktur geben und Selbststeuerung stärken.
• Umgang mit dem „Dazwischengefühl“ – vielleicht auch ein Zeichen, wie sehr du involviert und engagiert bist (was eine Stärke ist, aber gut gehalten werden will).

Herausforderungen Coachee:

• Alte Muster sind sicher – Veränderung braucht Energie.
• Im Alltag geht Reflexion oft unter.
• Entwicklung heißt manchmal auch: Unsicherheit, Identitätsarbeit, Konflikt mit bisherigen Selbstbildern.

Bonus-Idee: Booster-Session nach 3 Monaten

Ein kurzes, geplantes Follow-up (z. B. 45 Minuten nach 3 Monaten) zur Rückschau:

• Was ist geblieben?
• Was hat sich verändert?
• Was braucht jetzt wieder neue Energie?

Das kann als Teil des ursprünglichen Prozesses verkauft werden: "Ein Coaching ist erst vollständig, wenn du deinen eigenen Fortschritt reflektiert hast."

Reflexions-Worksheet: Nachhaltigkeit sichern

1. Rückblick – Was hat sich verändert?

• Was war mein wichtigster Aha-Moment im Coaching?
• Welches Verhalten habe ich konkret verändert?
• Wo habe ich bereits positives Feedback aus meinem Umfeld erhalten?
• Wofür bin ich heute stolz, was mir vor dem Coaching schwergefallen wäre?

2. Zielbild – Was will ich langfristig verkörpern?

• Wie würde mein ideales Ich in stressigen Situationen reagieren?
• Welche Werte möchte ich im Alltag stärker leben?
• Wie würde eine Vertrauter mein zukünftiges Verhalten beschreiben?

3. Frühwarn-System → Woran merke ich, dass ich in alte Muster zurückgleite?

Bitte orientiere dich an folgender Tabelle:

4. Ankerpunkte – Wie erinnere ich mich an meine Entwicklung?

Bitte beschreibe sogenannte "Anker", die dich an deine Entwicklungsschritte erinnern.

Mein persönlicher Anker (Symbol, Ritual, Satz, Geste):

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Mein Coaching-Leitsatz (z. B. „Ich führe mit Klarheit und Verbundenheit“):

Bitte versuche in kurzen, prägnanten Worten 2 - 3 Leitsätze zu formulieren, die du so verinnerlichen kannst, dass du sie auch "mantra-artig" jeweils in ruhigen Momenten wiederholen kannst. Dann vereinbare mit dir, wie du dich erinnern willst.

Ich erinnere mich regelmäßig durch:

• wöchentliche Selbstreflexion
• Reminder im Kalender
• Coaching-Partner oder Sparringsgespräch

5. Nachhaltigkeits-Check

Bitte fülle folgende Tabelle monatlich einmal aus. am besten du vereinbarst mit dir einen bestimmten Tag und eine entsprechende Uhrzeit (z.B. am letzten Sonntag des Monats, vor dem Abendessen) und trägst dieses "Entwicklungsdate" mit dir verbindlich in deiner Agenda ein.

6. Booster-Fragen für später (z. B. nach 3 Monaten)

• Welche Veränderungen sind stabil geblieben?
• Welche Muster schleichen sich wieder ein?
• Was will ich bewusst reaktivieren oder verstärken?
• Welche Unterstützung brauche ich jetzt?

Christine, self-universe empfiehlt dir, deinen Coachee  folgende Kontexte zur Bearbeitung zu empfehlen

Der Dreiecksvertrag - Der Auftraggeber

Der Wesenskern einer Organisation [CA1-01]‍

Warum?
Im Falle eines Executive Coachings geht es ja gemäss dem Dreiecksvertrag (Unternehmen-Coachee-Coachin) um eine Person in einer entsprechend verantwortungsvollen Funktion und damit eben auch um das Unternehmen. So liegt der Anspruch an die nachhaltige Wirksamkeit nicht nur beim Coachee sondern auch im Interesse der Organisation. Somit hat die Nachhaltigkeit des Coachings auch mit dem Wesenskern zu tun. Der Wesenskern einer Organisation beschreibt unter anderem den Grund ihrer Existenz. Für eine Führungskraft ist es deshalb essentiell den Wesenskern der Organisation nicht nur zu kennen, sondern daraus auch den eigentlichen Führungsauftrag zu extrahieren.  

CA2-02 Leadership - Managen - Führen  [CA2-02]

Warum?
Die Nachhaltigkeit eines Coachingprozesses muss vor allem im Interesse des Coachees sein, in einem Executive-Coaching ist dies meist eine Führungsperson in einer prominenten Position. Eine solche Führungskraft muss sich der unterschiedlichen, notwendigen Fähigkeiten bewusst sein, die seine Position von ihm/ihr einfordert. Die Frage, die sich sowohl dem Coachee und der Coachin stellt ist die, in welcher der Fähigkeiten liegt der grösste Entwicklungsbedarf? Wie gesagt, Führen setzt multifunktionale Skills voraus. Zudem ist Führen kein Privileg, sondern eine Vereinbarung zwischen denen die führen und denen die geführt werden wollen. Es lohnt sich sowohl für den Coachee als auch die Coachin hier eine Klärung vorzunehmen.

Konflikt [CA2-05]

Der Umgang mit Krisen [CA2-11]

Warum?
In einem Executive-Coaching geht es in der Regel nicht um die gewöhnlichen, leicht delegationsfähige Alltagsherausforderungen, sondern um herausfordernde Situationen, Gegebenheiten und Ereignisse. also um Momente, in denen jeder Mensch eben nicht "linear", sondern mit den angeborenen und geprägten Verhaltensmustern agiert und reagiert. Diese psychischen Grenzbereiche gilt es in einem Coaching zu verstehen, einzuordnen und dagegen wirksame Strategien zu entwickeln. So sollte bspw. jede Führungskraft das eigene Konfliktverhalten kennen und sich einen bewussten Umgang mit Krisen aneignen. Gerade in herausfordernden Situationen braucht es einen klaren und vorbildhaften Umgang mit den Herausforderungen.

Der Dreiecksvertrag - Der Coachee

Die Ebenen der Eigenwelt [CE0-00]

Warum?
Es empfiehlt sich als Coachin, dem Coachee die unterschiedlichen Aspekte der eigenen Persönlichkeit aufzuzeigen. So erhält dieser einen Überblick über die eigenen Entwicklungsfelder resp. -möglichkeiten. Das kann sehr inspirierend wirken. So findet der Coachee in diesem Kontext auf einfache Art und Weise beschrieben, aus welchen Aspekten die Beziehung zu dir selber besteht. So kann er die gewonnen Eindrücke in seiner Selbstbeobachtungen etwas besser einordnen und vielleicht auch verstehen.

Verhalten & emotionale Intelligenz [CE2-01]

Warum?
Das Verhalten ist gut beobachtbar. Das Verhalten zeugt auch von der vorhandenen oder vielleicht auch zu wenig entwickelten Empathie und lässt so Schlussfolgerungen bezüglich der emotionalen Intelligenz zu. Letztere ist natürlich eine Voraussetzung, um menschen zu führen, gerade in herausfordernden Situationen. Eine der wesentlichen Aufgaben des Coachees ist es, sich im Alltag in seinen Handlungen bewusst zu beobachten und wahrzunehmen. Wie verhalte ich mich wann, mit wem und warum? Dabei kann dieser Kontext den Coachee anregen, unterstützen und inspirieren.

Werte - Haltungen - Überzeugungen [CE1-01]

Warum?
Die Werte-Ebene ist die tiefste Ebene des Ichs. Aus ihr heraus kreieren wir Menschen Überzeugungen und Haltungen zu Lebensthemen. Werte werden einem ein Leben lang in deinen Lebensrucksack gepackt. Die zuunterst liegenden Werte und Überzeugungen im eigenen Rucksack stammen aus deiner frühkindlichen Prägungszeit, vermittelt durch die damaligen Autoritäten wie Eltern und nahe Verwandte. Die Auseinandersetzung mit diesen tief verankerten Werten lohnt sich und ist die eigentliche Basisarbeit für eine Persönlichkeitsentwicklung. Wir empfehlen aus diesem Grund jedem Coachee, seine Werte-Basis zu verstehen, sei dies bspw. mit einer Werte-Biographie oder anderen methodischen Möglichkeiten. In jedem Fall halten wir diese ehrliche und individuelle Auseinandersetzung als eine bessere Werteevaluation als die hinlänglich bekannten Persönlichkeitstests wie bspw. MBTI, DISC, o.a., da sie nicht auf einer eigentlich unzureichenden 16er-Typologie bestehen, sondern persönlichen und damit authentischen Empfindungen und Wahrnehmungen.

CE4-02 Die Selbstführung [CE4-02]

Warum?
Die Einsicht zur Eigenverantwortung ist zentral in einem Coaching-Prozess. Ist die gegeben und (zu)gesichert, ist das sozusagen die halbe Miete hinsichtlich einer nachhaltigen Verhaltensanpassung/-veränderung/-entwicklung. Die Eigenverantwortung ist aber auch ein zentraler Aspekt der Selbstführung. Es gilt im Führungskontext nämlich: Kein Führen ohne Selbstführung! Willst du andere führen, musst du wissen wer du bist, wie du handelst, wie du wirkst und… warum du verpflichtet bist, dich zu entwickeln.

Sinn [CS1-01]

Warum?
Die Sinn-Frage stellt sich in jedem Persönlichkeitsprozess, speziell, wenn es um Haltungen und Verhalten geht. Gerade wenn man sich an einer Lebenskreuzung - wie vielleicht eben im Führungskontext - entscheiden muss oder den intrinsischen Wunsch verspürt, dem Leben einen neuen "Twist" zu geben oder sich in einem Lebenskontext neu positionieren möchte, geht es immer um die Sinn-Fragen "warum" und "weshalb". Dabei kann dich dieser Kontext sicher etwas inspirieren.

Existenz [CS1-02]

Warum?
Woher komme ich? Wohin gehe ich? Wer bin ich? Was ist meine Aufgabe und Berufung? Welchen Sinn hat das Leben? Warum lebe ich? Dies alles sind existenzielle Fragen, die wesentlich zum Menschsein gehören und für nicht wenige Menschen bedeutsam sind, gerade wenn man selber an einer Lebenskreuzung steht. Wir legen euch diesen von Stefan Marti gestalteten Kontext speziell ans Herz.

Der Dreiecksvertrag - Die Coachin

Hier möchten wir uns nicht anmassen, Empfehlungen abzugeben, da ja einerseits jede Coachin in der Regel einen qualifizierten Berufs- und Erfahrungsweg hinter sich hat und andererseits die Interventionen ja sehr situativ passieren.

Einzig möchten wir allen Berufskollegen und -kolleginnen Mut machen, der Auftragsklärung genügend Raum und Bedeutung zu geben. Wir haben von vielen schon gehört, dass unterschiedliche ungeklärte Erwartungen der drei Vertragspartner zu viel Enttäuschungen, ja sogar zu Konflikten geführt haben.

Die Übersicht und Zusammenhänge

In der nachfolgenden Illustration zeigt dir das oder vielmehr dein self-universe auf. Du erkennst unschwer, dass alles was du in der einen Beziehung initiierst, veränderst, entwickelst, ... Auswirkungen auf alle anderen Beziehungen und die unterschiedlichen Beziehungsebenen hat.

Ganz wichtig scheint uns der Hinweis, dass alles was du tust und unternimmst immer auch einen Sinn-Aspekt hat.

Christine, self-universe empfiehlt dir folgendes Vorgehen bei der Arbeit in den Kontexten (Beispiel)

Gerne möchten wir dich auch in deiner Persönlichkeitsarbeit in den Kontexten unterstützen.

Du findest unten unseren Vorschlag, wie du mit dem jeweiliegen Kontext arbeiten und entsprechend sinnvoll nutzen kannst.

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