Hi, ich bin John

Ich erlebe in meiner Funktion als Entwicklungscoach gerade eine grössere Herausforderung.

Ich sollte im Auftrag eines bekannten Unternehmens, einen Abteilungsverantwortlichen in seiner Persönlichkeit dahingehend unterstützen, dass er in seinem Führungsbereich mehr Akzeptanz erhält und auch eine bessere Vertrauensbasis mit seinen Direct-Reports erarbeiten kann.

Mein Coachee, heisst Marcel, ist eher introvertiert, rational gesteuert und lässt wenig Empathie erkennen.

Er meidet Augenkontakt, schaut bsbw. beim Gehen stets auf den Boden und hat zudem eine etwas „nuschelige“ Sprache.

Er vermeidet persönliche Interaktionen mit seinen Mitarbeitenden, speziell seinen Direct-Repots oder sucht zumindest nicht pro-aktiv einen Austausch.

Laut seinem Vorgesetzten sind informelle Begegnungen rar und wenn doch, dann fühlen sie sich sehr bemüht an.

Er führt sein Management-Team sehr sach- respektive resultatorientiert und oft über virtuelle Meetings.

Zudem begegnet er jedem noch so konstruktiven Vorschlag seiner Mitarbeiter mit viel Skepsis und/oder zweifelt ihre Kompetenz an.

Die individuelle und präferierte Form der Mitarbeiterentwicklung ist das MbO.

Sein Führungsverständnis ist hierarchisch und damit wenig partizipativ, was bereits zu Kündigungen von Schlüsselpersonen geführt.

Er ist jedoch aufgrund seiner speziellen Expertise und über diese auch überbetrieblicher gut vernetzt, was für das Unternehmen von erheblicher Bedeutung ist.

Der verantwortliche Vorgesetzte (Geschäftsleitungsmitglied) hat beschlossen, ihm über ein Perönlichkeits- und Entwicklungscoaching mit einem Executive-Coach nochmals eine Chance zu geben, seine Akzeptanz in seinem Bereich zu verbessern und auch die Beziehung zu seinem Management-Team auf eine bessere Vertrauensbasis zu bringen.

Er hat das Angebot angenommen, wenn auch mit erkennbarem Unverständnis.

Meine Schlüsselfragen:

• Wie erreiche ich sein Innerstes?
• Was braucht er, um sich mir anzuvertrauen?
• Wie kann ich seinen rationalen "Schutzschild" überwinden?
• Auf welcher Ebene muss in welcher Reihenfolge intervenieren, um ihm neue Verhaltenswege zu öffnen?
• Was könnte seine Neugier und Einsicht bezüglich Verhalten und Wirken wecken?

Analyse und Feedback vom self-universe Team

Der Fall bringt einige typische Herausforderungen im Kontext rational-geprägter Führungspersönlichkeiten mit sich – insbesondere wenn die Notwendigkeit zur persönlichen Veränderung respektive Entwicklung primär extern erkannt und angestoßen werden muss.

Herausforderungen und mögliche Prozess-Hypothesen für John?

1. Begrenzter Zugang zur Innenwelt

• Emotionen werden kaum gezeigt oder reflektiert.
• Zugang zu tieferen Themen läuft meist nicht über Gefühl, sondern über Denken und Logik.

2. Distanzierte Beziehungsgestaltung

• Blickkontakt, Körpersprache und direkte Resonanz fehlen.
• Als Coach bekommst du wenig Rückmeldung, ob du andockst.

3. Starke Kognition als Schutz

• Rationalität wird als Kontrollmechanismus genutzt.
• Emotionale oder zwischenmenschliche Themen werden wegerklärt oder umgangen.

4. Vermeidung von Verletzlichkeit

• Nähe, Offenheit und Selbstoffenbarung werden vermieden.
• Veränderung wird kognitiv diskutiert, aber emotional nicht eingelassen.
• Du musst gleichzeitig:
  • Struktur geben
  • Impulse dosieren
  • Resonanz lesen, wo kaum sichtbare Signale sind
  • Geduldig sein, ohne den Kontakt zu verlieren
    

CONCLUSION: Die Herausforderung liegt nicht im Widerstand, sondern im Schutzmechanismus. Du brauchst als Coach viel Feingefühl, Präsenz und Geduld – und ein gutes Gespür dafür, wann ein kleiner Schritt viel ist.

Herausforderungen, die für den Coachee bestehen könnten?

‍1. Die inneren Prozesse sind für den Coachee schwer zugänglich

• Ihm fällt die Selbstreflexion auf emotionaler Ebene schwer oder er empfindet diese sogar als unnötig..
• Er kann Gefühle oft nicht benennen und versucht sie kognitiv umzudeuten. Z.B. „Ich war nicht enttäuscht, ich war nur überrascht von der Ineffizienz“.
• Er tut sich generell schwer, einen einen körperlichen aber eben auch emotionalen „Selbstzugang“ zu kreieren, tendiert zum steten rationalisieren und erklären, er fühlt sich sehr „verkauft“.

2. Der Coachee hat eine ausgesprochene Angst vor Kontrollverlust

• Offenheit im Coaching bedeutet Verletzlichkeit zeigen – das kollidiert mit dem Bedürfnis nach Kontrolle.
• Emotionale Themen gelten ggf. als „irrational“ oder „nicht zielführend“.
• Unsicherheit wird nicht gezeigt, sondern durch sachliches Verhalten überdeckt.
  

3. Ungewohnte Beziehungssituation

• Der Coachingraum fordert Beziehungsdynamik (Nähe, Vertrauen, Spiegelung) – das ist für ihn ungewohnt oder unangenehm.
• Augenkontakt, persönliche Fragen oder Spiegelungen können als zu intim empfunden werden.
• „Ich rede hier über mich – mit jemandem, den ich kaum kenne“ → potenziell sehr herausfordernd.

4. Coaching wird zuerst rein funktional gesehen

• Der Coachee kommt womöglich mit einem Leistungs-, Lösungs- oder Optimierungsfokus („Ich will schneller entscheiden, besser führen“).
• Der Gedanke, dass auch innere Haltungen und emotionale Muster relevant sind, braucht Zeit zur Akzeptanz.

5. Unklare Erfolgsmaßstäbe

• Coaching-Erfolg ist oft nicht sofort messbar – das kann irritieren.
• Der Coachee fragt sich: „Was bringt mir das jetzt konkret?“
• Ohne sichtbaren Fortschritt könnte er Coaching als ineffizient oder zu vage erleben – innerlich steigt Widerstand.
  

CONCLUSION: Für den Coachee ist Coaching kein natürlicher Ort.
Er muss lernen, dass es nicht um richtig oder falsch, nicht um Leistung, sondern um Wahrnehmung, Einsicht und Entwicklung geht – auf eine Weise, die für ihn passend dosiert ist.

Vorgehen

Hier sind erste Überlegungen und Interventionsansätze, die du, John, in deinem Coaching-Prozess in Betracht ziehen solltest:

A. Coaching-Rahmen klären

Da dein Coachee das Coaching mit „erkennbarem Unverständnis“ angenommen hat, ist es umso wichtiger, die Arbeitsbeziehung für alle Involvierten transparent zu klären:

• Zielklärung (beispielsweise):
  
  • Mit Auftrag gebendem Vorgesetzten (Vertreter Unternehmen)
  • Was soll aus Unternehmenssicht konkret, sachlich wie beziehungsbezogen, in welcher Zeit erreicht werden.
  • Wieviele Sitzungen à wieviel Zeit stehen zur Verfügung?
  • Welche Meilensteine und mit wem (nebst Coach und Coachee) sollen wann besprochen werden?
  • Wie soll die Nachhaltigkeit der Umsetzung sicher gestellt werden?
• Mit dem Coachee:
  
  • Einverständnis mit den vorgegebenen Zielen verbindlich vereinbaren.
  • Was will er erreichen – nicht nur, was das Unternehmen von ihm will?
  • Welche Themen sind für ihn auch noch relevant?
• Freiwilligkeit
  
  • Das Coaching beruht auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit  
• Nutzen für beide Parteien herausarbeiten
  
  • John, zeige ihm auf rationaler Ebene,
  • Welchen Nutzen das Coaching für das Unternehmen und ihn in seiner Funktion hat -> Vertrauensaufbau, Beziehungsqualität und Wirksamkeit als Führungskraft (z. B. weniger Fluktuation = bessere Ergebnisse).
  • Welchen Nutzen er persönlich auch für sich und sein Privatleben aus dem Coaching ziehen kann.

Ziel: Einen sicheren Vereinbarungsrahmen schaffen, der dir als Coach als auch dem Coachee hilft, sich zu orientieren und abzustimmen.

B. Beobachten, zuhören und interessiert (echt) nachfragen, statt interpretieren

Warum ist das wichtig:

Menschen, die eher introvertiert sind und wenig nonverbale Offenheit zeigen (wie vermiedener Blickkontakt), reagieren sensibel auf vorschnelle Wertungen, Zuschreibungen und Schlussfolgerungen.

Zudem fördert emphatisches Zuhören und interessiertes Nachfragen das notwendige Vertrauen für ein nachhaltiges Coaching.

Du bringst als Coach durch ein solches Vorgehen auch Ruhe in die Beziehung.

Spezifische Empfehlungen:

• Beschreibe Verhalten neutral, wenn du es einbringen willst , z.B. „Mir ist aufgefallen, dass Sie beim Gehen oft nach unten schauen. Hat das für Sie eine bestimmte Bedeutung oder ist es einfach Gewohnheit?“
• Aktives zuhören, also non-verbal mit dem Aussagen mitgehen.
• Zwischendurch kurz zusammenfassen, was du gehört hast und damit signalisieren, dass du aufmerksam bist und ihn damit ernst nimmst.
• Frage vorsichtig explorativ, nicht interpretierend oder bewertend.

C. Zuerst rationale Themen ansprechen - Kognitive Tür öffnen!

Warum ist das wichtig:

Rational gesteuerte Menschen fühlen sich wohler, wenn sie über Gedanken, Modelle und Logik sprechen dürfen – das ist ihre Komfortzone.

Zudem wollen sie sehen, ob du in ihren Themen auch kompetent mitreden kannst oder zumindest an ihnen interessiert bist.

Du erreichst damit eine verbale Öffnung und damit auch Zugang zu seiner Gedankenwelt, was du in späteren Phasen des Coaching-Prozesses einbringen kannst.

Speziefische Empfehlung:

• Schlage vor, mit sachlichen Themen zu beginnen z.B.  Themen im Arbeitskontext wie Auftrag, Arbeitsprozesse, Entscheidungslogik (Kriterien, die für ihn wichtig sind um zu entscheiden), Denkstrategien (was ist ihm in der Kommunikation mit anderen wichtig), usw..
• Nutze Modelle (z.B. das Eisbergmodell, Transaktionsanalyse, innere Antreiber), um ihn kognitiv anzuregen und gleichzeitig emotionale Themen indirekt anzutippen.
• Visualisiere Gesagtes auf einem Flipchart.

D. Über Sprache andocken

Warum ist das wichtig?

Wenn er eine „nuschelige“ Aussprache hat, ist das möglicherweise ein Schutzmechanismus.

Ihm aber schon auch vermitteln, dass es schade ist, dass seine Aussagen möglicherweise schlecht oder gar missverstanden werden könnten.

Achtung, das ist eine erste direkt Intervention. Deshalb ist es wichtig achtsam und emphatisch mit der Reaktion mitgehen.

Spezifische Empfehlung:

• Mit ihm zusammen erläutern, wie wichtig die Sprache für das eigene Wirken ist. Möglicherweise mit für ihn repräsentativen, eloquenten  Vorbildern arbeiten.
• Eigenwahrnehmung ansprechen.
• Nutze später - wenn Vertrauensbasis genügend stark ist - seine Sprache als Reflexionsfläche („Was bedeutet für Sie ‚nuschelig‘ in einem Arbeitskontext?“).

E. Kleine Schritte zur Emotion

Warum ist das wichtig?

Emotionale Zugänge brauchen Zeit und gerade für introvertierte, rationale Menschen viel Vertrauen, da eine emotionale Öffnung für sie ungewohnt und dadurch ein „Risiko“ darstellen.

Das Vertrauen (in die Beziehung zum Coach in diesem Fall) kann am besten über ihre rationale Kompetenz aufgebaut werden.

Empfehlung:

• Frag nach konkreten Bewertungen, Schlussfolgerungen und/oder rationalen Bedeutungen („Wie bewerten Sie das?“, „Welche Bedeutung hatte diese Entscheidung für Sie?“).
• Nicht direkt nach Gefühlen fragen, sie können die Brücke zwischen dem Ration und den begleitenden Gefühlen meist beschreiben, was sie zusätzlich verunsichert.
• Verwende ggf. Visualisierungen (z.B. eine Gefühlsskala von 1–10 oder ein Bild mit unterschiedlichen Zuständen).
  

F. Beobachtungs-Checkliste für dich als Coach:

• Wie reagiert er auf offene Fragen vs. strukturierte Fragen?
• Welche Themen wecken Energie? Welche ermüden ihn?
• In welchen Momenten kommt ein kleines Lächeln, ein Innehalten, eine Geste?
• Wie reagiert er, wenn du kleine Selbstoffenbarungen machst?

Erste Sitzung – Orientierung & Beziehung ankoppeln

Absicht/Ziel:

• Coaching-Rahmen klären
• Vertrauensbasis schaffen resp. aufbauen
• Denk- und Sprechstil des Coachees lernen zu verstehen, ggf. über Resonanz/Interesse/Feedback den Coaching-Raum erweitern (fragen, nach-fragen, sachlich ergänzen)
• Erste Themen andeuten, ohne tief einzusteigen und auf die Resonanz von Marcel achten
  

Gesprächsstruktur

Ankommen & Rahmen setzen (5–10 Min)

• „Wie geht’s Ihnen mit dem Gedanken, heute im Coaching zu sein?“
• „Darf ich kurz sagen, wie ich arbeite und was Sie von mir erwarten können?“
• Erkläre strukturiert, was Coaching ist (und nicht ist) – idealerweise mit einem einfachen Modell.

Anliegen erkunden – über Distanz (15–20 Min)

• „Woran würden Sie merken, dass das Coaching für Sie etwas bringt?“
• „Wenn Sie heute in Ihrem Alltag eine Szene einfrieren könnten, die vielleicht mit dem Coaching zu tun hat – welche wäre das?“
  (→ eher beschreibend als emotional; entlastend für rational geprägte Menschen)

Systemisch erkunden mit kognitiver Tür (20–30 Min)

• „Was würden Kolleg:innen sagen, wenn ich sie frage, worin Sie besonders stark sind?“
• „Und was denken Sie, sehen andere vielleicht ganz anders als Sie selbst?“
  (→ Selbstbild-Fremdbild → hilft, Reflexion zu fördern, ohne auf Gefühlsebene zu zielen)

Themen priorisieren (10–15 Min)

• „Was davon wäre für Sie am lohnendsten, im Coaching näher zu betrachten?“
• „Was möchten Sie lieber erstmal außen vor lassen?“

Verbindlichkeit & nächste Schritte (5 Min)

• Zusammenfassen: „Ich habe heute von Ihnen gehört, dass …“
• Vorschlag: beim nächsten Mal in ein Thema konkreter einsteigen, z. B. mit einem Modell oder einem Fall aus der Praxis

Zweite Sitzung – Fokussierter Einstieg

Absicht/Ziel:

• Thema auswählen und vertiefen
• Strukturiertes Coaching-Tool oder Modell einführen
• Erste leise emotionale Signale beobachten
  

Gesprächsstruktur

Wiedereinstieg & Rückblick (10 Min)

• „Was hat seit dem letzten Mal nachgeklungen – wenn überhaupt?“
• „Gab es eine Situation, wo Sie an das Coaching gedacht haben?“

Fokus setzen (5 Min)

• „Welches Thema von letztem Mal wollen wir heute weiterverfolgen?“
• Alternativ: „Ich hätte eine Idee, wie wir an das Thema XY andocken könnten – darf ich kurz schildern?“

Strukturhilfe bieten – mit einem Modell arbeiten (25–30 Min)

• Modelle, die sich gut eignen:

• Inneres Team (Schulz von Thun) – hilft, Widersprüche sichtbar zu machen
• Zirkuläre Fragen/Systemische Landkarte – zeigt Positionierungen im Umfeld
• Logische Ebenen nach Dilts – für berufliche Zielklärung

• Wichtig: erst Modell erklären, dann Anwendung gemeinsam „durchdenken“

Reflexion anstoßen – leicht dosiert (10–15 Min)

• „Was überrascht Sie an dem, was hier sichtbar wird?“
• „Was davon ist für Sie leicht greifbar, was eher diffus?“
  (→ keine direkte Frage nach Gefühlen, aber Annäherung)

Abschluss & Transfer (5 Min)

• „Was nehmen Sie für sich mit – vielleicht eher als Gedanke als als Gefühl?“
• „Was könnte bis zum nächsten Mal spannend sein, im Alltag zu beobachten?“

John, self-universe empfiehlt dir, deinem Coachee folgende Kontexte zur Bearbeitung zu empfehlen

John, self-universe empfiehlt dir folgendes Vorgehen bei der Arbeit in den Kontexten (Beispiel)

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